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Die Bewerbung als Spiel

Angesichts des Fachkräftemangels unternehmen die Firmen große Anstrengungen, entsprechenden Nachwuchs für sich zu gewinnen. Zum maßgeschneiderten Zielgruppenmarketing, peppigen Castings oder Incentives für guten Ausbildungserfolg kommt nun ein Teenie taugliches Bewerbungstool.

Games, Computerinterviews oder Selbstdarstellungsvideos sind die Zukunft des Bewerbungsvorganges. Das amerikanische Unternehmen Pymetrics hat etwa ein Computerspiel als Bewerbungstool entwickelt. Damit will man Rückschlüsse auf die Persönlichkeit des Bewerbers ziehen und zu einer objektiven – von einer Künstlichen Intelligenz gefällten – Entscheidung kommen.

Die Grundidee des Spiels: Die richtige Person für den Job soll gefunden und dabei einheitliche Bedingungen geschaffen werden. Ein wortwörtliches „level playing field“ ohne Ansicht von Geschlecht oder Herkunft. Das Ergebnis basiert dabei auf neurowissenschaftlichen Übungen und vorurteilsfreien Algorithmen. Der Ablauf: Zur Vorbereitung spielen Angestellte des Unternehmens das Game, Pymetrics analysiert die Daten und entwickelt den entsprechenden Algorithmus. Erst dann lässt man Bewerber spielen. Seit der Einführung des Games wurde es weltweit bereits von einer Million Bewerbern durchlaufen. Unternehmen wie Tesla, Arla oder Mercer setzen es bereits ein, LinkedIn und Unilever nutzen das Tool zur Auswahl von Bewerbern in Deutschland.

Die Idee, Personalentscheidungen einer Künstlichen Intelligenz zu überlassen, wird auch von anderen Entwicklern umgesetzt, etwa mit Hilfe der Software Precire von einem deutschen Startup, wo Kandidaten mit einem Computer telefonieren. Auf Basis von Wortwahl, Stimmlage, Satzbau und anderen Faktoren wird eine Charakteranalyse erstellt.

Hirevue wertet Selbstdarstellungsvideos der Bewerber aus. Auch hier analysiert eine Künstliche Intelligenz und vergleicht sie mit erfolgreichen Mitarbeitern des Unternehmens. Unilever nutzt Pymetrics und Hirevue für die Auswahl von Uniabsolventen und Berufseinsteigern, danach folgt allerdings wieder ein klassischen Assessment-Center oder ein persönliches Vorstellungsgespräch. Der Vorteil der neuen Tools liegt jedoch darin, dass die Vorauswahl verfeinert wird. Zum Schluss gibt es jedoch ein ganz normales Vorstellungsgespräch, eventuelle Vorurteile gegen den Kandidaten, den man ja möglichst objektiv auswählen will, kommen dann spätestens zu diesem Zeitpunkt zum Tragen. Auch Datenschutzfragen sind nicht ganz geklärt. Die Chancen solcher Tools liegen jedoch darin, dass sich so unter Umständen ganz neue Kandidaten bewerben. Der Bewerbungsvorgang ist einfach, schnell, unterhaltsam und immer und überall machbar. Auch bekommen die Bewerber sofort ein Feedback, was besonders für junge Leute ein großer Anreiz ist. (Claudia Stückler)   
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